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郑磊博士

经济学者,战略与资本市场资深专家

 
 
 

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关于我

任职香港某证券机构资产管理联席董事,《海外鏖兵(中国企业跨国经营实践案例及行动指南)》、《聚变(中国资本市场备忘录)》作者。中国上市公司市值管理中心学术顾问,南开大学经济学博士(世界经济),荷兰MAASTRICHT管理学院MBA(General and Strategic Management),曾任综合开发研究院产业基金与创业投资研究中心副主任,中国管理科学研究院学术委员会特约研究员,北京市发改委中小企业服务中心顾问委员会委员,深圳市决策咨询委员会专家组成员。曾服务于IBM、MSI等跨国公司。

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漫谈企业“人治”  

2009-08-18 06:04:19|  分类: “管”见 |  标签: |举报 |字号 订阅

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中国企业的人治色彩浓厚, 过度依赖个人。上级在其负责的范围里,具有绝对权威,从而一人出错,易造成整体出错,缺乏纠错防错能力, 最突出的特征是权力节点结构。

 

西方基督文明认为人“生而平等”,没有尊卑而只是社会角色不同。每个人都认为自己最优秀,这就形成了一种博弈均衡,没有谁可以对他人行使无限制的权力,从而使制度起到了纠正偏差的作用,这是一种流程型的均衡权利结构。

 

人治的根源在于传统的宗法制,讲究对权力拥有者的服从。长辈因年长而获得社会权利,上级因职位而获得治理权力,即使出现错误,也会“为尊长者讳”。这种人与人之间的不平等越发激励了下级不断追求升迁,以摆脱因等级低而被管束的不公平待遇,形成一种中式官僚文化。

 

中国企业根深蒂固的对上级个人的忠诚,经常与员工对企业承担的责任相背离。下级的绝对服从和忠诚成为潜规则,违反者受到非议或惩罚,成为个人道德上的一个污点。儒家提倡的“三纲五常”虽已被否定,但“君为臣纲”并未根绝,对上级的愚忠甚至被视为值得信任的人具备的美德,这种行为会得到某种鼓励,如在管理人员变动时,“一朝天子一朝臣”的现象屡见不鲜,新来的管理者经常会把以前的“老臣”带过来,使个人忠诚得到应有的保护和回报。

 

每个组织单元就像一个山头,上级是山大王,一不如意,就纠集下属向企业发难,“罚不责众”及对管理人员的顾忌,降低了奖惩机制的有效性。

 

在岗位设置时应使相互关联的责任适当分散,以可度量的实际绩效考核代替定性评语等措施,让员工意识到其实际利益不是系于上级一人之身,以逐步减少对直接上级的依附感,将其注意力转移到如何达到绩效目标上去,有可能逐步弱化管理中的人治色彩。

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